Cистема мотивации персонала

06.04.2010

Толопило Анатолий
Директор по развитию, бизнес–тренер
Школы управления DIRECTORICA

Использование модели компетенций в управлении персоналом

Как сказал один из героев И.Ильфа и Е.Петрова «трамвай построить – не ишака купить». Думаю, то же самое в полной мере можно отнести и к сфере управления персоналом. «Персоналом управлять – это Вам не …»  дальше каждый может продолжить на своё усмотрение. Общая мысль такова: управление персоналом – дело не простое!

Его ведь надо найти, отобрать, оценить, обучить, снова оценить, ужаснуться тому, что они научились «не тому», снова обучить (уже другому), а потом ещё и мотивировать на практическое применение полученных знаний, умений и навыков. Не говоря уже о том, что впоследствии персонал надо профессионально развивать, давать ему расти по карьере, а то ведь он и уйти может, когда в него уже столько «вложено». И здесь руководитель сталкивается с целым рядом сложностей и даже проблем. Одна из них – несогласованность вышеуказанных процессов.

Подбор, оценка, обучение, мотивация и развитие персонала часто проводятся в компании разными людьми, и, что характерно, по-разному. Организуя свои бизнес процессы, они расставляют в них свои акценты, ставят перед собой разные цели, используют разные критерии эффективности их достижения и т.д. В итоге управление персоналом напоминает усилия лебедя, рака и щуки, а «воз и ныне там».

Между тем, есть отличный инструмент, способный увязать и выстроить все эти процессы в единую, стройную и эффективную систему управления. Имя этому инструменту – модель компетенций.

Что такое компетенции? Это измеримые характеристики, обуславливающие профессиональную эффективность. То есть, наличие у сотрудника этих характеристик является условием эффективного выполнения им своей работы. Эти характеристики можно разделить на пять уровней:

  1. Знания.
  2. Умения и навыки.
  3. Мотивация.
  4. Ценности, установки, убеждения.
  5. Психофизиологические особенности.

Говоря другими словами, чтобы быть эффективным, сотрудник должен обладать определённым набором знаний, умений и навыков, быть мотивированным и иметь ценностные установки, соответствующие ценностям компании, профессиональной этике и т.д. Кроме того, он должен соответствовать занимаемой должности и по своим психофизиологическим характеристикам, к которым относятся память, внимание, мышление, темперамент и пр.

444_640.jpg

Если мы сумеем выявить такие характеристики на всех пяти уровнях, – мы получим модель компетенций успешного сотрудника. А если мы сократим количество этих характеристик до 9 – 12, и пропишем критерии, обозначающие уровень их развития, то мы получим работающую модель компетенций успешного сотрудника. То есть такую модель, которую можно будет, как инструмент, использовать в управлении персоналом.

Правда, есть ещё один нюанс. Чем ниже уровень компетенций, тем сложнее его корректировать. Например, знаниям научить проще всего, а психофизиологические особенности изменить практически невозможно.

Поэтому, на этапе поиска и подбора персонала мы отбираем соискателей по компетенциям пятого, четвёртого и, возможно, третьего уровня. А у работающих сотрудников мы развиваем (в первую очередь с помощью обучения) профессиональные знания, умения, навыки и повышаем их мотивацию. Вот вам и логическая связка между процессами подбора, оценки, обучения и развития персонала.

Ориентирование системы мотивации персонала

Теперь о мотивации. Чаще всего система мотивации в компаниях ориентирована на достижение сотрудниками какого-то результата. Развитие профессионального уровня, при этом, практически не поощряется. Поэтому, в ответ на предложение повысить свою квалификацию (пойти на обучение), сотрудник сильно удивляется и искренне спрашивает: «А зачем?».

Модель же компетенций позволяет нам ввести систему грейдов – квалификационных уровней, имеющих разную окладную часть. Присвоение следующего уровня происходит по итогам аттестации (опять оценка, на этот раз формализованная и периодическая). Такая система мотивации материально поощряет сотрудника на профессиональный (и карьерный) рост и автоматически снимает «лихой, но слегка придурковатый» вопрос «А зачем?». Вот вам связка и с мотивацией.

Таким вот образом, уважаемые коллеги, модель компетенций позволяет нам увязать в единую систему такие процессы управления, как подбор, оценка, обучение, мотивация и развитие персонала.

Таблица «Обобщенная модель компетенций для продавцов»

Вес

Компетенция

12 Баллов

Влияние и противостояние чужому влиянию

  • Обладает навыками непрямого влияния
  • Обладает навыками противостояния манипуляции
  • Обращается к проблемам клиента, его заботам
  • Прогнозирует влияние своих слов и действий
  • Способен противостоять агрессивному воздействию
  • Устанавливает атмосферу доверия, формирует позитивное впечатление
  • Эффективно оказывает эмоциональное воздействие (заражение)
  • Эффективно убеждает, аргументирует

9 Баллов

Инициатива и Ориентация на достижение

  • Берёт ответственность на себя
  • Настойчив в достижении поставленных целей, не сдается легко
  • Обладает оптимистичным восприятием
  • Уверен в собственных способностях; ставит трудные, но достижимые цели
  • Эффективно использует время
  • Эффективно использует нестандартные и внештатные ситуации
  • Эффективно планирует реализацию поставленных задач
    (Фокусируется на возможностях потенциальной прибыли)

8 Баллов

Межличностное понимание

  • Понимает невербальное поведение
  • Понимает позицию других, их намерения
  • Прогнозирует реакции других
  • Эффективно определяет потребности клиента

6 Баллов

Ориентация на обслуживание клиента (клиентоориентированность)

  • Нацеленность на удовлетворение потребностей клиента
  • Узнает и удовлетворяет скрытые потребности клиента
  • Эффективно работает с претензиями и жалобами клиента
    (Становится доверенным советчиком для клиента)

5 Баллов

Уверенность в себе (ассертивность)

  • Уверен в собственных способностях
  • Берется за трудные дела
  • Обладает оптимистичным восприятием
  • Демонстрирует ассертивное поведение

4 Балла

Стресоустойчивость

  • Предвидит и готовится к препятствиям
  • Обладает навыками психологической защиты саморегуляции
  • Имеет установку на поддержание физического и психологического здоровья

3 Балла

Построение отношений

  • Поддерживает связанные с работой дружеские отношения
  • Имеет и пользуется сетями контактов

2 Балла

Поиск информации

  • Стремиться получать информацию из многих источников

Порог

Техническая экспертиза

  • Обладает соответствующими техническими знаниями или знаниями о продукте

Возврат к списку