2. "ПОСТРОЕНИЕ ОТДЕЛА ПРОДАЖ. С нуля до максимальных результатов". Часть 2.

Автор:  Бакшт К.А.

Часть 2.

Оформление документов и исполнение обязательств перед клиентом

Вы обо всем договорились и ударили по рукам? Замечательно! Только от этой договоренности денег в вашем кармане не прибавится.
Вся наша работа — общение. Но весь результат — бумага;

  • коммерческое предложение с условиями сделки;
  • договор, подписанный с клиентом;
  • счет, который клиент должен оплатить;
  • копия платежки клиента, сброшенная вам по факсу;
  • строчка в вашей банковской выписке, показывающая, что деньги пришли;
  • накладная, показывающая, что товар отгружен;
  • акт выполненных работ, свидетельствующий, что услуги оказаны;
  • и даже наличные — это тоже бумага!

Профессиональный менеджер по продажам использует каждую возможность, чтобы приблизиться к успешному завершению сделки. До какого же момента он должен держать контракт на личном контроле?

  • Когда вы выяснили, что нужно клиенту, и предложили ему это — у вас еще нет клиента.
  • Когда вы ударили с клиентом по рукам — клиент еще не ваш.
  • Когда с клиентом подписан договор — это не сделало клиента вашим.
  • Когда клиент говорит вам, что подписал счет на оплату, — он еще не стал вашим.
  • Когда клиент говорит, что деньги вам уже отправлены, -он все еще не ваш клиент.
  • Когда вы увидели деньги клиента в своей банковской выписке или получили наличные, вас можно поздравить. Но клиент еще не ваш.
  • И вот вы видите накладную или акт выполненных работ, показывающие, что ваши обязательства перед клиентом исполнены. В этот момент вы уже можете позволить себе смутное подозрение, что клиент ваш.
  • Но уверенность в том, что клиент ваш, могут дать только следующие платежи этого клиента.
    Последующие продажи, отзывы и рекомендации

Этот последний этап показывает разницу между новичком и профессионалом. Все мысли новичка — только о том, как любой ценой сделать продажу. Когда клиент платит, новичок просто без ума от счастья. Наконец-то все закончилось — и неожиданно успешно! Профессионал знает, что в этот самый момент настоящая работа только начинается.

Вы можете заработать деньги, сделав продажу. Путь к настоящим деньгам открывается, когда вы делаете клиента довольным. Довольный клиент будет покупать у вас вновь и вновь. Эти продажи вы будете делать легко, просто и с огромным удовольствием. Если, конечно, будете делать довольному клиенту дополнительные предложения. И вылизывать его с Ног до головы. Новички не делают ни того, ни другого. В этом их проблема.
Еще одна полезная вещь, которую может дать вам довольный клиент, — рекомендации. Благодаря одному клиенту, который дает вам хороший доход, вы можете получить еще многих таких же замечательных клиентов. И таких же отличных источников постоян¬ного дохода.
Вот несколько идей, как работать с постоянными клиентами. » Старайтесь быть полезными клиенту. Присылайте ему статьи на интересующие его темы, давайте ему полезную информацию и т. д.
* К ключевым клиентам нужно ходить в гости постоянно: просто так, без специального повода. Используйте каждую предоставившуюся возможность для продажи — или для укрепле¬ния отношений. Спрашивайте, как у клиента дела. Если все хорошо, можно брать рекомендации и предложить новинки. А если что-то не в порядке — будьте ему полезны. Сделайте что-то бесплатно. Например, пришлите клиенту статью на ин¬тересующую его тему. И сделайте дополнительную продажу!

Предлагайте постоянному клиенту все, что есть в наличии. Если клиент заинтересуется, продать будет легко. А если вы ему ни о чем не рассказали — как он может заинтересоваться? Не старайтесь решить за клиента, что ему нужно: у него может быть другое мнение. В любом случае оставляйте информацию. Просите клиента воспользоваться информацией самому или передать ее тому, кому она может быть полезна. Пусть его знакомый позвонит вам и сошлется на клиента! Для клиента это способ поднять собственную значимость, для вас — бесплатная реклама.
» К ключевым клиентам нужно ходить в гости не реже раза в месяц. Удобно делать это в пакетном режиме. Сделайте все визиты сразу, за несколько дней. Перед началом визитов готовьте «новинки», появившиеся за месяц с момента последнего обхода. Либо новые предложения, либо старые предложения «в новой упаковке». Ваша задача — предложить их всем клиентам, к которым вы зайдете. Чем-то они заинтересуются сами. А что-то (по вашей просьбе) передадут своим знакомым, которым это может быть полезно.
* Не стесняйтесь спрашивать рекомендации! Эффективнее не тянуть много раз по 1-2 контакта, а специально встретиться с клиентом. И открыто попросить его о помощи в важном для вас вопросе. Взять у него 30 (!) или как минимум 20 контактов с его знакомыми. Неважно, близких или далеких. Всех, кого хотя бы с какой-то вероятностью могут интересовать ваши товары и услуги.
Самый лучший метод — когда клиент последовательно просмат¬ривает свою записную книжку, а потом — свою визитницу. И сообщает вам все более или менее подходящие контакты. У некоторых клиентов так можно получить и 50, и 100 контактов! Особенно у тех, кто сам занимается продажами.
Уточните, где вы можете сослаться на клиента, давшего вам этот контакт, и где этого делать не стоит. В некоторых случаях вы можете договориться с клиентом, чтобы он позвонил и представил вас своему знакомому. Или даже организовал вам встречу со своим знакомым!
Вы получили большой список рекомендаций — поздравляю! На следующих встречах не забывайте спрашивать клиента: не появился ли кто-то новый, кому могли бы быть интересны ваши товары и услуги? Две-три дополнительные рекомендации — тоже хлеб!

Резюме

Успешно развивая отношения с постоянными клиентами и рабо¬тая по их рекомендациям, вы выйдете на новый уровень. На этом уровне вам не приходится выживать от сделки до сделки. Клиенты, продажи и деньги идут к вам мощным непрерывным потоком. Ваша цель — чтобы на этот уровень как можно скорее вышел каждый боец вашей команды. Глава 4 Отбор бойцов

ЕСЛИ вы хотите создать отдел продаж, то вам нужны бойцы — менеджеры по продажам или торговые представители. Вопрос: где их взять? Проблема в том, что хороших менеджеров по продажам мало. Первая идея, которая всем приходит в голову: давайте найдем классных профессионалов. Заплатим им деньги. Хорошие деньги. И они будут хорошо продавать. Обычно вы теряете два-три отдела продаж только на этой блестящей идее.
В чем проблема? В том, что вы как следует не подумали над своей блестящей идеей. И не учли, что она приходит в голову абсолютно всем. Все ищут хороших менеджеров по продажам. Все готовы им заплатить хорошие деньги. В результате спрос превышает предложение раз в десять. А точнее, на каждого действительно хорошего менеджера по продажам есть не менее десяти рабочих мест, где его ждут и хотят видеть. Но лучше всего этому самому менеджеру на том месте, где он работает сейчас. Здесь он звезда, незаменим. У него наработанная клиентская база. Большие продажи он делает без особых усилий. Зачем ему идти на новое рабочее место, где при его квалификации нужно будет набирать клиентов «с нуля»? Да еще изу¬чать новые товары и услуги? От добра добра не ищут.
Итак, к вам на конкурс приходит великолепный менеджер по продажам. У него блестящий послужной список. Он отлично про¬дает себя. Места работы в резюме — одно загляденье. Только меняются они очень часто. Советую вам подумать — в чем тут дело? По моему опыту, причиной может быть:
« патологическая лень;
» алкоголь;
» воровство;
» наркотики (значительно стимулируют воровство).

С этими причинами я сталкивался на своем опыте.
Практически единственная возможность заполучить себе в команду опытного менеджера по продажам предоставляется, когда фирма, в которой работал этот чудо-менеджер, неожиданно «сдыхает». На таком кораблекрушении иногда удается собрать весьма достойные обломки. Желательно, чтобы причиной безвременной кончины не был тот самый менеджер. Другой вариант — когда талантливого бойца выжил его предыдущий босс. Но будьте осторожны. Мо¬жет, виноват сам боец, а не его бывший начальник. Будьте предусмотрительны. И тогда, может быть, вам повезет. Один раз за год. Везение — штука хорошая, но отдел продаж вы так не сформируете.
Если хорошо подумать, идея найти отлично подготовленного менеджера по продажам изначально ущербная. Пусть он имеет опыт продаж. Но почему он будет разбираться в товарах и услугах имен¬но вашей компании? Пока он досконально не разберется в вашем продукте, он не сможет эффективно продавать.
Вспомнили о возможности забрать сотрудника от конкурентов? Вы еще наивнее, чем я думал. Зачем вам человек, который за при¬бавку к зарплате бросил свою компанию и ушел в конкурирующий бизнес? Как думаете, что он сделает с вами, когда кто-то заплатит на тридцать сребреников больше?
В бизнесе есть простой принцип — никогда не работай с негодяями. Тебе могут предложить разовую операцию. Она может быть чрезвычайно выгодной. Думаешь, что свяжешься с негодяем один-единственный раз. Первый и последний. Заработаешь и забудешь. Так вот: никакие заработки не компенсируют тот риск, под который ты попадаешь. И одного такого попадания тебе будет более чем достаточно. И вот поэтому — никогда не работай с негодяями!
Возвращаемся к нашим бойцам и к тому, как их найти. Вот ключевые принципы:
* вы не найдете себе ни одного подходящего менеджера по про¬дажам. Вы, скорее всего, не найдете себе даже людей, которые более или менее способны продавать. Все, что вы можете — найти более или менее подходящий материал, из которого потом вылепите менеджеров по продажам;
* поэтому вашей задачей не является отбор подходящих со¬трудников. Их не будет ни одного. Ваша задача — отбор наименее неподходящего материала из того, что вам может предоставить рынок труда;
« вы должны заранее знать: минимум половина из тех, кого вы хотите взять, просто не выйдет к вам на работу. Или выйдет, но уйдет в первые дни или даже часы. Причина: именно тогда, когда сотрудник уже получил работу, он начинает думать — та ли это работа, которая ему нужна? Кого-то сомнения убивают еще на подходе к вашему офису. Другие выходят на работу, по¬нимают, что это не для них, и уходят все равно. Поэтому половина оставшихся — это еще неплохо. Многие компании легко достигают стопроцентного отсева принятых на работу сотрудников. Вывод: вы должны принять на работу минимум в два раза больше бойцов, чем требуется на самом деле;
* потери бойцов при приеме на работу — это еще полбеды. Если боец в течение трех месяцев с момента прихода на работу не начнет продавать, он уйдет все равно. Расклад, когда через три месяца выживает хотя бы 70 % принятых на работу менедже¬ров по продажам, можно считать идеальным. Особенно если выжившие менеджеры успешно продают. В реальной жизни может быть и так, что половина не переживет даже первого месяца работы. Ниже я расскажу вам о двух стандартных кри¬зисах менеджеров по продажам. Поэтому вам нужно прини¬мать на работу еще больше бойцов;
» запомните раз и навсегда: вы никогда точно не определите, кто выживет, а кто уйдет. Вы никогда точно не знаете, кто сможет продавать, а кто нет. Вы не знаете, кто сможет удержаться, а кто не выдержит. Никакой опыт и знание людей не подскажут вам ответа, которому вы сможете доверять наверняка. Реально что-то могут показать только время, практика и результаты продаж. Так что ничему не удивляйтесь. Обеспечьте максимум возмож¬ностей каждому вашему бойцу. И каждый день будьте готовы потерять любого. Или сразу всех. Не переживайте — это норма. Поэтому вам нужно научиться самим находить на открытом рын¬ке труда и отбирать себе менеджеров по продажам. Вы должны де¬лать это эффективно, используя поточные методы. Вы должны де¬лать это лучше, чем кадровые агентства. Большинство из них не может отобрать менеджеров по продажам даже самим себе. Если они не могут это сделать для себя — как они это сделают для вас? Кроме того, платить кадровому агентству за каждую найденную голову, когда вы заранее знаете, что большинство этих голов будет потеряно, — экономически невыгодно.

Я расскажу вам, как организовывать и проводить конкурс по приему на работу менеджеров по продажам (торговых агентов) с открытого рынка труда. Наша задача — провести этот конкурс настолько эффективно, насколько это вообще возможно.
Цель конкурса: получить с рынка труда лучших бойцов, которых он вообще может предоставить нам в текущем месяце. После¬довательно рассмотрим его этапы.
1. Планирование конкурса.
2. Подготовка и размещение вакансий.
3. Обработка входящего потока: звонков и визитов.
4. Использование дополнительных возможностей по усилению конкурса.
5. Отбор резюме.
6. Приглашение участников на конкурс.
7. Проведение конкурса:
7.1. Организация конкурса.
7.2. Начальное объявление.
7.3. Первый этап: сравнительный отбор.
7.4. Второй этап: анкетирование.
7.5. Третий этап: «проверка боем».
7.6. Четвертый этап: расширенное собеседование.
7.7. Финал: продажа работы сотруднику — вербовка.
8. Подведение итогов конкурса — последконтроль.
Планирование конкурса
Любой прием на работу должен проходить по плану. У вашей компании есть цели. Под их реализацию выделяются рабочие места. Когда есть незанятые рабочие места — пора проводить конкурс, который также проводится, когда рабочие места заняты не тем, кем надо.

Часто возникает желание принять на работу подходящего чело¬века, когда подворачивается удачная возможность. Но помните: нет свободного места — нет приема на работу! Приоритеты просты: человек для компании, а не компания для человека.
Для менеджеров отдела продаж необходимо оборудовать рабочий офис. Здесь ситуация выглядит привлекательнее, чем с большинством других сотрудников. Типовой вариант обустроенного помещения для одной команды продаж (до десяти менеджеров и руководителей):
* три стола;
* три телефона (прямых городских номера; если есть мини-АТС, внутренних номеров может быть больше), один из них -факс;
* два компьютера. Оба — с постоянным подключением к Интернету. Можно разрешить коммерсантам самим заработать на третий компьютер;
» один принтер;
» и двенадцать стульев.
Мораль: незачем коммерсантам засиживаться в офисе!
В идеале офис должен располагаться близко от транспортных развязок, недалеко от центра пересечения основных транспортных ма¬гистралей вашего города. Нужно, чтобы из вашего офиса было легко добраться в любую точку города. Это важно для визитов к клиентам. Конечно, если основной объем сбыта осуществляется в пределах го¬рода. Что, если ваши основные помещения невыгодно расположены относительно транспортных развязок? Например, ваше производ¬ство находится за чертой города? Иногда имеет смысл арендовать для отдела продаж отдельный офис.
При хорошей системе оплаты оклады у коммерсантов обычно не велики. Проценты они получают от валовой прибыли с контрак¬тов, принесенных ими в компанию. Поэтому постоянные затраты на хороший отдел продаж незначительны. И каждый такой отдел быстро превращается в машину по зарабатыванию денег для ком¬пании.

Организаторы и заказчики конкурса
Для успешного решения любой задачи необходимы конкретные люди, лично заинтересованные в ее удачном решении. Для успеш¬ного проведения конкурса необходимы:
1) заказчик — руководитель, в непосредственном подчинении которого окажутся принятые на работу сотрудники. В нашем случае это начальник отдела продаж. Иногда заказчиков может быть несколько. Например, начальник отдела продаж и старшие групп (супервайзеры). В этом случае новые сотруд¬ники попадут в непосредственное подчинение к старшим групп. А начальник отдела продаж будет осуществлять общее руководство всем подразделением. Другой вариант -пара заказчиков: коммерческий директор и начальник отдела продаж;
2) решающее лицо — принимает окончательное решение по при¬ему на работу сотрудников в компанию. Обычно это сам директор;
3) организатор конкурса — обеспечивает организацию и проведение конкурса «от и до». Он и размещает вакансии, и приглашает на конкурс участников... Обычно это начальник отдела кадров или менеджер по персоналу. Что, если в вашей компании нет такой должности? Вам все равно необходим опытный администратор, организующий все конкурсы по приему на работу. Например, им можете стать вы, раз уж читаете эту книгу;
4) администратор — обеспечивает решение определенных вопросов в процессе самого конкурса. Это может быть сам организатор конкурса либо другой выбранный на эту роль сотрудник;
5) дополнительные члены жюри конкурса — по необходимости и желанию. Обычно опытные, повидавшие жизнь люди, видящие участников насквозь.
Инициатором проведения конкурса может быть организатор или заказчик. Или сам директор, озверевший от отсутствия продаж. Инициатор формирует команду сотрудников, проводящих конкурс. Потом команда обеспечивает все остальное.

Сроки проведения конкурса
Далее необходимо определиться со сроками проведения конкур¬са. Полный конкурс по приему на работу менеджеров по продажам занимает четыре недели. Он проводится «дублем». Фактически вы проводите два конкурса с интервалом в неделю: один на третьей, другой на четвертой неделе с начала мероприятия. А если нужен только один боец? Тогда достаточно будет принять двух-трех ста¬жеров. Можно обойтись одним конкурсом, тогда весь процесс зай¬мет три недели.
Посмотрим, как проходит полный конкурс. Например, 27 янва¬ря 2005 года (в четверг) вы окончательно приняли решение, что вам нужны менеджеры по продажам. До конца недели вы в лучшем случае договоритесь о размещении вакансий на следующей неделе. Чтобы набралось необходимое количество резюме, вакансии должны размещаться минимум две полные недели: с 31 января по 6 февраля и с 7 по 13 февраля. В эти две недели вакансии размеща¬ются с датой закрытия конкурса в середине третьей недели -16 февраля.
Одного конкурса недостаточно для обеспечения надежного ре¬зультата. Вы будете размещать вакансии также в третью и четвертую недели — с 14 по 20 февраля и с 21 по 27 февраля. Дата закрытия второго конкурса — предпоследний рабочий день чет¬вертой недели,24 февраля.
Сам конкурс проводится через один-два дня после даты закры¬тия, указанной в вакансии. Причины две: во-первых, резюме часто приносят уже после завершения конкурса. Иногда их тащат целую неделю после того, как все должно было закончиться. Во-вторых, требуется минимум два дня, чтобы связаться со всеми участниками и пригласить их на конкурс. В нашем случае первый конкурс проводится 17 февраля, второй — 25 февраля (последний рабочий день четвертой недели).
Подготовка и размещение вакансий
Что в наибольшей степени определяет эффективность работы ва¬шей компании? Компания — это стопка бумаги в сейфе (учредитель¬ные документы) плюс сотрудники, которые ведут всю работу. Помещения, оборудование, имущество, лицензии — все это мертво и бесполезно без сотрудников компании. И именно от работы ваших сотрудников зависит качество и эффективность работы фирмы. Как говорил Сталин, кадры решают все.
То, каких сотрудников вы приняли на работу, определяет, как они будут работать впоследствии. Если вы приняли на работу неподходящего специалиста — учи не учи, толку не будет. А что, если конкурс провели, а принять не удалось вообще никого?
Типовые ошибки, или Как разместить вакансию, чтобы убить конкурс в зародыше
Когда я вижу вакансии — объявления о приеме на работу, напечатанные в специализированных газетах по трудоустройству, у меня складывается впечатление, что большую часть объявлений размещали вредители. Кажется, что объявления специально сделаны так, чтобы принесли как можно меньше резюме, конкурс прошел как можно хуже, а в компании не появилось ни одного перс¬пективного сотрудника.
Вот типовые ошибки, которые убивают конкурс уже на стадии публикации вакансий.

1. Мания величия: большинство работодателей, кажется, все еще считают, что работа в наши дни — страшный дефицит. Дают куцые объявления: кто требуется, контакты организации и требования к сотруднику. Не пишут ничего, что могло бы заинтересовать сотруд¬ника работать именно в этой компании. Пишут, что ЧП «Пупкин» ищет торговых представителей, и думают, что сотни торговых представителей завтра же будут рваться на работу к великому Пупкину.
На самом деле рынок труда перенасыщен объявлениями о приеме на работу. В каждой газете по трудоустройству объявлений сотни и тысячи. Есть «ходовые» вакансии — специальности, где свободных специалистов с опытом работы всегда больше, чем рабочих мест. Для них достаточно одного блока со списком требующихся сотрудников.
Есть также «ключевые» вакансии: менеджеры по продажам, ру¬ководители, главные бухгалтеры. Несколько десятков компаний одновременно ищут менеджеров по продажам, торговых представителеи и других специалистов по продажам — и так каждую неде¬лю. Здесь качественных специалистов, ищущих работу, всегда мало — значительно меньше, чем рабочих мест. А разница для вашей компании — найдете хорошего специалиста или слабенького или не найдете никого — огромная. Поэтому для «ключевых» вакансий объявления необходимо готовить и размещать по всем правилам рекламного искусства. Вакансия — та же реклама, в которой указываются преимущества работы в вашей компании. Здесь вы конкурируете с другими работодателями на рынке труда.

2. Жадность: из-за желания сэкономить любой ценой объявле¬ние публикуется мельчайшим шрифтом и/или маленьким блоком. Если вакансия «ходовая» — отдача будет и от такого объявления. Но ведь так же публикуются и «ключевые» вакансии! Сколько сто¬ит такая экономия? Из-за элементарной жадности конкурс получа¬ется слабым, достойных кандидатов нет вообще. Либо на работу берется человек неподходящий, либо конкурс приходится проводить повторно. Если конкурс проводится так же, поиски могут идти веч¬но. Отсутствие квалифицированного специалиста на ключевой по¬зиции обходится компании в десятки и сотни тысяч рублей ежеме¬сячно. Вот истинная цена грошовой экономии!
3. Отсутствие привлекательности:
» в тексте объявления нет ничего, что могло бы заинтересовать потенциального сотрудника именно вашим предложением о ра¬боте;
» нет графического оформления;
* свободного места в блоке нет — все занято текстом и рисунком, объявление сливается в одно неразборчивое пятно. Что¬бы ваше объявление зрительно легко воспринималось, в бло¬ке должно быть не менее 30 % свободного места.
Ваше объявление о «ключевой» вакансии должно работать как хорошая реклама:
» привлечь к себе внимание среди всех других объявлений на странице. Хорошо привлекает внимание картинка или фото в вашем блоке. Сам блок должен быть заметным — 100 см2! И не меньше, чем хорошие блоки вакансий других компаний;
» заинтересовать работой в вашей компании. Для этого объявление должно содержать лозунг, рекламирующий самую привлекательную сторону работы в вашей компании. Он печатается самым крупным шрифтом. Если лозунг заинтересует потенциального сотрудника — он прочитает все объявление, каким бы мелким шрифтом не было напечатано все остальное;
» вызвать желание немедленно совершить действие — позвонить вам в офис или направить свое резюме. Или потенциальный сотрудник прочитает ваше объявление и позвонит вам сразу же, или вряд ли позвонит вообще. Для этого вакансия должна быть ограничена по сроку действия — это увеличивает ее эффективность минимум в два раза.

4. Бессрочные объявления: в большинстве объявлений не указан срок, до которого они действуют. В некоторых даже написано: «Набор ведется постоянно» или «Приходите каждый рабочий день с 9:00 до 18:00». Первая мысль: зачем торопиться? Лучше попытать счастья в других компаниях, а в эту можно будет зайти и потом. Вторая мысль: а стоит ли сюда обращаться? Если им каждый день нужны новые сотрудники, какая же у них текучка? Чем же вызвана такая текучка — может, не платят?
Пример правильного текста: «Собеседование состоится после рас¬смотрения письменных резюме. Срок подачи резюме — до 2 ноября 2005 года. Резюме принимаются по факсу или в офисе компании:...»
5. Использование малоэффективных СМИ: наиболее эффективны специализированные газеты и сайты по трудоустройству. Ведь те, кто ищет работу, обязательно их смотрят!
При размещении любой рекламы есть правило: если вы не собираете статистику обращений, которые дает вам реклама, — то не знаете, эффективна реклама или нет, а значит, даете ее зря. При размещении вакансий вы должны анализировать, откуда узнал о конкурсе каждый, кто прислал вам резюме. Пример: на од¬ном из региональных конкурсов в июле 2004-го за 2 недели пришло 45 резюме, из них:
* по двум специализированным газетам по трудоустройству -19 и 9 соответственно;
» по двум популярным газетам частных объявлений — 1 и 1 соответственно (во всех газетах публиковались одинаковые бло¬ки по 100см2);
» по двум специализированным сайтам в Интернете — 6 и 5 соответственно (в Интернете вакансии размещаются бесплатно).
Вы, конечно, можете разместить вакансии на радио и телевидении — только не забудьте проанализировать, каков будет результат. Лично я думаю, что эффективнее публикация в специализирован¬ной газете по трудоустройству имиджевой статьи, рассказывающей о преимуществах работы именно в вашей компании. Такая статья значительно повысит эффективность вашей вакансии, размещенной рядом со статьей.
Итак, вам необходимо разработать качественное объявление о вакансии. Такое объявление — реклама. С ее помощью вы привлекаете в компанию новых сотрудников.

Цель рекламы — заинтересовать потенциальных сотрудников возможностью работы именно в вашей компании и вызвать у них желание совершить нужное вам действие — направить резюме в вашу компанию.
В конечном счете, речь идет о продаже интересующим вас людям работы в вашей компании. За свое рабочее место они платят вам временем, способностями и талантами. Правила составления объявления о вакансии те же, что и любых рек¬ламных объявлений и коммерческих предложений (см. выше).
Давайте теперь рассмотрим по шагам, как сделать объявление о вакансии для вашей компании.
Презентация компании, обоснование и цель конкурса
Для кого делается наше объявление? Для тех, кто ищет новую работу. Эти люди раскрывают газету по трудоустройству и ищут в ней объявления тех компаний, в которые они хотели бы устроиться. Они должны ясно представлять, что за компания хочет взять их к себе и какая работа предлагается.
Здесь, как и в любой рекламе, нужно показать себя с привлекательной стороны. Прекрасно, если у вашей компании звучное и всем известное название. А если название вашей фирмы еще не известно каждой собаке на улице? Если оно хорошо звучит — укажите его. Дополните его яркими эпитетами. Даже если ваша компания называется ПБОЮЛ «Пупкин», ее нужно выгодно подать.

Должно же быть что-то привлекательное в вашем бизнесе! Иначе зачем вы его организовывали?
Пример: у вас пивная оптовка. Ваша фирма — Торговый дом «Богатырь». Юридическое лицо — ПБОЮЛ «Синичкин». Компания — региональный представитель крупнейшего в мире производителя пива Moon Interdrink. В России он производит популярные марки пива: «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхов». Так вот:
» хуже всего называть себя «БОЮЛ «Синичкин»;
ф ТД «Богатырь» — уже лучше;
* а лучше всего — «ТД "Богатырь", эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире корпорации Moon Inter-drink»!
Теперь нужно обоснование: почему вы ищете сотрудников? Может, у вас бешеная текучка? Наверное, зарплату не платите? Эти мысли часто возникают в голове человека, читающего содержание вакансии. А если он сомневается, что ему предоставляется действительно достойная работа, он вряд ли пришлет вам резюме. Поэтому вы обязательно должны назвать причину, по которой проводите конкурс. И причина эта должна быть респектабельной. Лучше, если она еще и необычная.
Типичные обоснования:
* «...в связи с расширением бизнеса ищет...»;
» «...в связи с активным развитием бизнеса ищет...»;
* «...в связи с открытием новых направлений деятельности ищет...»
Более качественные обоснования:
* «...в связи с запуском нового производства турбодвигателей ищет...»;
» «...в связи с организацией трех новых региональных представительств ищет...»; « «...в связи с созданием департамента VIP-продаж ищет...»
Если хотите, можете назвать департаментом VIP-продаж небольшое подразделение внутри отдела продаж. Гордость сотрудников VIP-департамента будет реальной и ощутимой.

И самое главное — цель конкурса: «Требуются менеджеры продаж». Здесь нужно указывать то название должности, которое чаще встречается в вашем бизнесе. Прочитавший объявление должен четко понять — вы предлагаете именно ту работу, которую он хочет получить. Пивной оптовик, вероятно, будет искать торговых представителей.
А теперь — все вместе:
ТД «Богатырь», эксклюзивный дистрибьютор производителя пива
№ 1 в мире корпорации Moon Interdrink, в связи с организацией трех новых региональных
представительств ищет ТОРГОВЫХ ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ.
Сделайте акцент размером шрифта и жирным текстом на названии должности!
Требования и условия
Начните с типового варианта, скорректируйте по необходимости: «Требования: активность, ответственность, умение общаться с людьми. Опыт коммерческой работы приветствуется. Если у вас не так много опыта, но вы чувствуете, что можете добиться успеха — приходите!
Условия:
» напряженная работа, загрузка на 101%;
» з/п — оклад + % от результата».
Лозунг
Самая важная часть всего объявления. Как строится объявление? Графическая часть объявления = рисунок = привлекает внимание к объявлению. Затем рисунок фокусирует взгляд на лозунге. Лозунг — самая заметная часть текста объявления. Он печатается самым крупным шрифтом. Второе по значению и размеру шрифта -название должности. Объявление должно работать так:
* картинка привлекает внимание к объявлению;
» лозунг заинтересовывает человека, ищущего работу;
» а если еще и должность ему подходит, то остальной текст объявления он прочитает в любом случае! И неважно, насколько мелким шрифтом этот текст будет напечатан.
В лозунге вы должны отразить самое привлекательное, что пред¬лагаете человеку, ищущему работу. Если на ум ничего не приходит — высосите что-нибудь из пальца!
Пример 1: «Мы обучаем "с нуля" продажам и управлению. Для лучших менеджеров — быстрый карьерный рост!»
Перевод: готовы взять людей без опыта работы и двигать их по карьерной лестнице, поскольку платим мало.
Пример 2: «Стабильная и надежная работа. Спрос на нашу продукцию стабильно высок по всей России». Перевод: ликероводочный завод.
Пример 3: «Стабильнаяработа для тех, кто ценит надежность и теплые отношения в коллективе».
Перевод: в России стабильность и надежность работы важнее для большинства сотрудников, чем высокий доход. Так что ради бога, ис¬пользуйте эти ключевые слова в своих лозунгах! В данном случае речь идет о семейной фирме, состоящей из трех человек, так что отноше¬ния no-семейному теплые. Бизнес существует уже три года, что для мелких семейных предприятий — редкость. Стабильность налицо!
Инструкция «что делать» и контакты
Здесь фантазия только вредит. Пример правильного текста:
«Собеседование состоится после рассмотрения письменных ре¬зюме. Срок подачи резюме — до 12 января 2006 года. Резюме прини¬маются по e-mail, факсу или в офисе компании:
Саратов, ул. Большая Садовая, 239, оф. 513. Тел.: (8452) 45-96-93; факс: 45-96-56, 45-96-36.
E-mail: _________ Сайт: __________»

Графическое оформление и дизайн

Пусть дизайнер подберет для вас привлекательную или респектабельную картинку/фотографию. Если ваша компания торгует чем-то известным или производит что-то известное, изобразите это в блоке. Торгуете «мерседесами»? Изобразите в блоке их фирмен¬ный знак. Еще лучше — лимузин «мерседес» с этим знаком на бампере!
Картинка должна располагаться в блоке объявления так, чтобы концентрировать внимание на лозунге. Например: картинка занимает верхний левый угол, лозунг сдвинут к нижнему правому углу. Поскольку одна картинка заменяет тысячу слов, приводим пример блока вакансии.
Дизайн блока вакансии — в отдельном файле! Размер блока так¬же имеет значение. Во-первых, слишком маленький блок вы не сможете сделать заметным. Во-вторых, соискатель сравнивает вашу вакансию с вакансиями других компаний. Если ваш блок меньше — значит, у вас мало денег. Зачем направлять вам свое резюме?
Размер вашего блока должен быть не меньше 100 см2 (например, 10 х 10 см). Однако сначала проверьте газеты и журналы по трудоустройству, в которых вы будете размещать вакансии. Блок не должен уступать самым привлекательным блокам других компаний ни по размеру, ни по качеству исполнения. Помните: экономия на блоках вакансий обойдется вам дороже всего! Лучше сэкономьте на всей остальной рекламе — это выйдет дешевле.
Заранее отдайте блок объявления о вакансии на изготовление. Потребуйте, чтобы вам также заранее прислали готовый дизайн объявления на согласование. Не доверяйте никому — сами проверь¬те, что вам нарисуют! Скорее всего, с первого раза нарисуют уродство. И у вас должно хватить времени, чтобы связаться с дизайне¬ром и выжать из него нормальное объявление.
А потом обязательно проверьте, как будет опубликовано ваше объявление.
Что делать, если вы хотите провести ударный конкурс? Что, если вы хотите обеспечить себе аншлаг и собрать толпы людей, жаждущих работать в вашей компании?
Размещение объявлений о вакансиях в непрофильных газетах и журналах не даст вам большой отдачи. Скорее всего, еще меньше толку будет от радио и телевидения. Зато вы получите отдачу от усиленной публикации объявлений в специализированных газетах и журналах по трудоустройству.
Объявление можно усилить, если опубликовать рядом с ним вашу статью. В статье нужно проникновенно обрисовать все преимущества работы в вашей компании. Желательно — с иллюстрациями и фотографиями.
Также можно опубликовать в одной газете два схожих объявления о вакансии. Например, на менеджера по продажам и на руково¬дителя продаж. Объявления делаются похожими, с одинаковыми дизайном и датой закрытия конкурса. Эти объявления публикуются на одном и том же развороте газеты, на противоположных сторонах разворота. Например, одно — в правом верхнем углу, другое — в левом верхнем углу разворота. Этим вы показываете: «Мы проводим одновременно два конкурса. Мы крутые. Мы гордимся своей крутизной. И мы хотим, чтобы вы это видели».
После таких публикаций резюме вам приносят пачками. Что вам и требуется.
Обработка входящего потока звонков и визитов
Самая грубая ошибка при проведении конкурса — индивиду¬альные собеседования. Переговоры о приеме на работу — те же продажи. При индивидуальных собеседованиях именно вы продаете участнику конкурса работу в вашей компании. Вы конкури¬руете с другими работодателями, предлагающими ему работу. Он сидит, «кривит губу». И думает, стоит ли соглашаться на ваше предложение? Наиболее интересующие вас бойцы «кривят губу» больше всех. В результате вы не сможете заполучить лучших из участников. А возможно, не возьмете вообще никого подходящего.
Поэтому на наших конкурсах мы сначала собираем резюме. Пос¬ле чего организуем большие общие конкурсы. Альтернативную тех¬нологию — вербовку — имеет смысл применять только для извест¬ных вам классных профессионалов и руководителей. Эти люди высоко ценят себя и свою профессиональную квалификацию. К участию в общем конкурсе они относятся нервно. К ним лучше использовать индивидуальный подход. Как проводить вербовку, неплохо написано в книге V. «Менеджер мафии».
Но не ошибитесь! Конкурс используется всегда — в качестве ос¬новного инструмента набора бойцов в вашу команду. Из этих бойцов потом прекрасно вырастают и руководители, и профессионалы. Вербовка используется изредка — когда вы хотите заполучить в свою команду особо ценного бойца.

И еще: конкурс можно использовать с самого начала, когда у вас нет ни кола, ни двора. А для вербовки лучше, если дела у вас уже идут неплохо. Когда у вас уже имеются профессионалы и крутые бойцы — самое время завербовать еще нескольких. Одна «звезда» в команде опасна, хотя и может приносить пользу. Хорошо, когда в команде много «звезд», конкурирующих друг с другом.
Обработкой входящего потока обращений во время конкурса должны заниматься специально подготовленные люди. Обычно это организатор, заказчик или администратор. Цель — собрать как можно больше резюме.
» Все резюме собираются в одну папку. На каждом резюме не¬обходимо ставить дату, когда его принесли, и источник, откуда участник узнал о конкурсе.
« Ни в коем случае не проводите отдельных собеседований с теми, кто приносит резюме! Даже не читайте резюме, когда их приносят. Единственное, что вы проверяете — указано ли в ре¬зюме ФИО и контактные телефоны/e-mail. Иногда вам присы¬лают по e-mail резюме без контактных телефонов. Сразу посылайте в ответ письмо с просьбой их указать.
Многие участники конкурса сразу присылают резюме. Его могут прислать по факсу, e-mail или принести лично. Поэтому в объявлении лучше указывать не только контактные телефоны/ факс/e-mail, но и ваш адрес. Приняв резюме, отметьте в правом верхнем углу дату получения. Сразу же уточните, откуда соискатель узнал о вашем конкурсе: газета, сайт, от знакомых... Отметьте это рядом с датой.
Более любопытные соискатели задают кучу ненужных вопросов до того, как отдать вам резюме. Их обязательно следует соединить с человеком, ответственным за обработку входящих звонков и визитов участников. Например, с вами. Вы уже наготове. Потирая руки и злорадно ухмыляясь про себя, вы готовы ответить на каж¬дый их вопрос. Все эти неумные вопросы вам известны заранее:
— Это у вас проходит конкурс?
— А какую работу вы предлагаете?
Ответ:
— В настоящее время наша компания проводит конкурс на должность менеджера по продажам самогонных аппаратов (замените на нужную). Для участия в конкурсе вам необходимо прислать нам резюме по факсу или по e-mail или принести его к нам в офис. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме?
Ваша задача — договориться с соискателем, чтобы он как можно скорее прислал вам резюме. Чем больше резюме, тем лучше. Вы всегда можете не приглашать на конкурс тех, кто вам не нужен. Если вы чувствуете неуверенность соискателя, усильте нажим:
— Резюме принимаются до 1 апреля 2005 года. После этого мы проводим отбор резюме и приглашаем на собеседование тех, кто выиграет этот отбор. Для этого в вашем резюме обязательно должны быть указаны контактные телефоны, чтобы мы могли пригласить вас на собеседование. Когда и как вам будет удобнее при¬слать нам свое резюме?
Вопросы могут быть и такими:
— Расскажите мне более подробно об этой работе.
- Расскажите подробнее об условиях работы, которую вы пред¬лагаете.
Для ответа на эти каверзные вопросы вооружитесь распечаткой объявления о вакансии. Зачитывайте ключевую информацию о вакансии прямо по тексту объявления. На человека, у которого перед глазами лежит такое же объявление, это производит успокаивающее впечатление. Он чувствует, насколько стабильно и надеж¬но работает ваша компания. В завершение скажите:
- Подробнее обо всех условиях работы вам расскажут на кон¬курсе. Для того чтобы попасть на конкурс, вам необходимо прислать нам резюме по факсу или по e-mail или принести его к нам в офис. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме?
Вопрос:
- У меня нет опыта работы...
Ответ:
— Для того чтобы выиграть конкурс и получить работу в нашей компании, опыт работы желателен, но необязателен. Если вы дос¬тойно проявите себя на конкурсе, у вас будет шанс получить работу в нашей компании. В этом случае мы обеспечим вам профессиональную подготовку, чтобы вы как можно скорее вышли на достойный профессиональный уровень и заработали нам хорошие деньги. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме?

Вопрос:
— Могу ли я совмещать вашу работу с учебой?
Ответ:
- Мы предлагаем работу на полный рабочий день. Вы будете работать каждый рабочий день с утра до вечера. В свободное время вы можете учиться. Как исключение, мы сможем предоставить вам не¬сколько дней за свой счет на сдачу сессии при условии, что работа не пострадает. Для этого вы должны достойно себя проявить и зарабатыватъ нам много денег, чтобы мы были в вас заинтересованы.
Вопрос:
- Когда можно будет прийти на собеседование?
Ответ:
- Резюме принимаются до 1 апреля 2005 года. После этого мы проводим отбор резюме и приглашаем на собеседование тех, кто вы¬играет этот отбор. Для этого в вашем резюме обязательно долж¬ны быть указаны ваши контактные телефоны, чтобы мы могли пригласить вас на собеседование. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме?
Вопросы:
- У вас есть форма резюме, которую я мог бы заполнить?
— А как писать резюме?
Вас как раз интересует, как соискатель сам напишет резюме -без ваших подсказок. По резюме можно очень много сказать о че¬ловеке, а также о его способности писать и оформлять коммерческие предложения. Предоставление компанией стандартной формы резюме — грубая ошибка при проведении конкурса! Такая форма может быть полезна, когда человек уже отдал вам самостоятельно написанное резюме. Я использую такую форму на втором этапе конкурса. Поэтому ответ должен быть таким:
— Пожалуйста, составьте резюме в любой удобной для вас форме. Например, подойдет шаблон резюме из Microsoft Word. В вашем резюме обязательно должны быть указаны ваши контактные телефоны, чтобы мы могли пригласить вас на собеседование. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме?
Вопросы:
— А сколько уже у вас резюме?
— А сколько участников на конкурсе?
Глава 4. Отбор бойцов
Покажите свою крутизну. Это внушит соискателю должное уважение:
— Обычно на конкурсе по приему наработу в нашу компанию при¬нимают участие несколько десятков/сотен/тысяч человек. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме?
Вопрос:
— А сколько платят?
Ответ:
— Замечательно, что вы задали этот вопрос! По стандартам нашей компании, прошу вас указать в вашем резюме, сколько вы хотели бы зарабатывать в случае, если выиграете наш конкурс и поступите к нам на работу. В рублях в месяц на руки. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме?
Вы можете говорить не «в рублях», а «в долларах», если вам так привычнее. Если собеседник все еще пытается задавать уточняющие вопросы о деньгах, конкретизируйте:
— Можете указать две суммы: на испытательный срок (не более трех месяцев) и первый «нормальный» доход. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме?
Если после всех вопросов соискатель еще колеблется, нажим еще усиливается:
— Чтобы принять участие в нашем конкурсе, вы должны направить нам свое резюме. Если вы не направите нам резюме, вы не сможете участвовать в конкурсе. Таковы стандарты нашей компании. Когда и как вам будет удобнее прислать нам свое резюме ?
Тот же ответ дается на любые провокационные вопросы. Всем стилем и тоном разговора вы даете понять: желающих работать в вашей компании видимо-невидимо! И выбор за вами.
Важно не только, что вы говорите. Важно, как вы говорите. Для людей, ищущих работу в вашей компании, разговор с вами — первый личный контакт. По этому разговору они составляют свое впечатление о вашей фирме. Поэтому обязательно представьтесь в начале разговора — ваше имя, должность, название организации. Будьте дружелюбны, улыбайтесь во время разговора — улыбка чув¬ствуется даже по телефону. Говорите четко, неторопливо и очень уверенно. Ваш голос должен демонстрировать, насколько серьез¬на, надежна и стабильна ваша компания!

Обратите внимание: человек, отвечающий на звонки и принимающий резюме, должен находиться на рабочем месте весь период проведения конкурса. С утра до вечера, каждый рабочий день. Если этот человек — вы, и вы не сидите в офисе весь день, у вас должен быть подготовленный помощник. Этот помощник должен полнос¬тью заменять вас в ваше отсутствие, работая с участниками конкурса точно так же, как вы.
Дополнительные возможности по усилению конкурса
Чем больше резюме мы соберем, тем более качественный кон¬курс мы сможем провести. Есть несколько возможностей усиления конкурса, которые практически не будут стоить вам денег.
1. Попросите своих сотрудников пригласить на конкурс знако¬мых. Это можно сделать на общем собрании. Не забудьте всем раздать распечатки объявления о вакансии. Скажите: «Если у вас есть знакомые, которые хотели бы попробовать силы в нашей компании — пусть приносят резюме!» Подчеркните, что вы никому ничего не обещаете. Работу получит сильней¬ший. Но вы будете рады услышать от ваших сотрудников личную характеристику их знакомых, приглашенных на конкурс. Неплохой идеей будет небольшая премия или ценный подарок сотруднику компании, благодаря которому вы заполучили нового бойца. Как минимум, поблагодарите его перед строем!
2. Если знакомых на конкурс приглашают ваши сотрудники -что мешает сделать то же самое вам и вашим компаньонам? Конечно, вы тоже должны пригласить на конкурс своих зна¬комых! Отбросьте сомнения: в любом случае конкурс выиграют лучшие из участников. Если это будет ваш знакомый — что ж, тем лучше! Возьмите лист бумаги, расчертите его на две колонки. В левой напишите имена тех ваших знакомых, которых имеет смысл пригласить на конкурс. В правой колонке напи¬шите имена хорошо знакомых вам руководителей и предпри¬нимателей. Разумеется, работать к вам они не пойдут. А вот попросить их подумать, нет ли у них на примете хороших людей, ищущих работу, — удачная идея! Обязательно пошлите описание вакансии всем, кто заинтересовался вашим предложением или пообещал помочь. Тот, кто не воспользуется этой информацией сам, может передать ее человеку, который в ре¬зультате прекрасно вам подойдет. И благодарите всех заранее. Благодарность лишней не бывает!
3. Кадровые агентства: одни берут деньги с работодателей, другие — с устраивающихся на работу. Сбросьте информацию о вашем конкурсе агентствам, зарабатывающим только на соискателях. Ведь вам это не будет стоить ни копейки, не так ли? Проверка: пока вы не подписали договор об оплате услуг кадрового агентства, вы никому ничего не должны.
4. Муниципальные бюро по трудоустройству, они же биржи труда. Сотрудничество с ними также ничего не будет вам стоить. А получить несколько дополнительных резюме никогда не вредно! Их телефоны наверняка есть в городском телефонном справочнике.
5. Вузы: именно там тусуется немало молодых талантов, страстно ищущих возможность подзаработать. Распечатайте не¬сколько десятков объявлений о вакансии на листах формата А4. Пошлите кого-нибудь ответственного расклеить ваши вакансии на досках объявлений вузов. Старайтесь охватить вузы как можно шире. Подойдут не только экономические и физико-технические, но и медицинские, и зооветеринарные учебные заведения! Конечно, ваши объявления сорвут бук¬вально через несколько часов. Поэтому расклеивать их нужно будет несколько раз — с интервалом в два-три дня. Более подходящий вариант (но и более трудозатратный) — наладить хорошие отношения с вузовским начальством, Только не попадитесь, когда вас будут подписывать на спонсорство нашей нищей науки!
6. Не забудьте сайт своей компании! На нем также должно размещаться объявление о вакансии, как только вакансия объявлена. Внизу объявления — просьба отправить резюме вам по e-mail. Еще лучше — форма, которую можно заполнить прямо на сайте. Информация из формы также отправляется вам по e-mail.

Отбор резюме
Приближается дата завершения приема резюме — 16 февраля 2005 года. Конкурс будет проходить вечером 17 февраля. Отбор резюме делается за два дня до этого — 15 февраля, чтобы успеть всех пригласить на конкурс.
Обеспечьте, чтобы вас не трогали минимум час. Устройтесь поудобнее. Для разминки прочитайте все резюме от начала до конца, ничего не отбирая. Цель первого прочтения — понять общий уровень, который дал вам рынок труда в этом месяце.
После этого вы повторно читаете резюме и сортируете их по трем стопкам:
« налево кладете резюме людей, которых обязательно хотели бы видеть на конкурсе;
* посередине — резюме людей, относительно которых вы не уве¬рены, приглашать их или нет;
* направо — резюме тех, кого приглашать не стоит.
Потом пересчитываете резюме в каждой стопке. Предположим, что в левой стопке — 7 резюме, в средней — 20 и в правой — 33, всего 60 резюме. А сколько людей вам нужно пригласить на конкурс?
Это зависит от количества сотрудников, которых вы хотите принять. Для проведения сильного конкурса нужно отобрать не менее 10 резюме на одно место. Из двух принятых на работу сотрудников выживет в лучшем случае один. Значит, для самого скромного конкурса нужно отобрать минимум 20 резюме. Хотите взять несколько бойцов? Отбирайте минимум 30-40 резюме. А если вам нужно отобрать действительно много сотрудников, и перед вами несколько сот резюме? Проводите несколько конкурсов последовательно, отбирайте 40-50 резюме на каждый.
Предположим, вы проводите средний конкурс. Нужно отобрать 40 резюме. Отметьте «плюсами» резюме левой стопки — вы обеспечите им особое внимание при приглашении на конкурс. Сложите левую и среднюю стопки. Получится 27 резюме — не хватает 13! Их нужно отобрать из «неподходящей» правой стопки. Принцип отбора прост: выберите 13 наименее неподходящих резюме.

Приглашение участников на конкурс
Этот этап очень важен. Если вы некачественно пригласите людей на конкурс, к вам не явятся 75 % приглашенных (если приглашение будет удачным, не придет половина). Обзванивать участников конкурса придется в несколько заходов. В рабочее время и после работы из дома, минимум два дня.
Обычно конкурс начинается в 17:00. К этому времени приглаша¬ется основное количество участников — 20-25 человек. Остальные (особенно те, кто сейчас работает) приглашаются к 18:00. Тех, кто не может уйти со своей работы раньше 18.00, вы можете пригла¬сить чуть позже — к 18:30-19:00.
Сразу же пошлите приглашения по e-mail всем, в чьих резюме нет других контактов. Электронная почта не всегда срабатывает сразу. Кто-то читает письма один раз в день, кто-то — раз в два-три дня. Вечером первого дня пошлите приглашение по e-mail всем, до кого не смогли дозвониться в первый день. На следующий день об¬звоните их все равно — для надежности.
Когда звоните по телефону, указанному в резюме, прежде всего убедитесь, что разговариваете с нужным вам человеком. Представьтесь, порадуйте собеседника, что он успешно выиграл первый этап отбора. Пригласите его на конкурс. Подробно расскажите, когда будет проходить конкурс, где и как туда добраться. Продиктуйте ему под запись дату, время и место проведения конкурса. А также ваше имя и контактные телефоны — чтобы он мог при необходимости связаться с вами. Попросите, чтобы он прочитал вам то, что за¬писал. При необходимости внесите коррективы. Если в резюме не отмечено, откуда ваш собеседник узнал о конкурсе, спросите это и отметьте в резюме.
На вопросы участника отвечайте так, как написано выше. Вмес¬те с тем дайте собеседнику почувствовать, что он вам симпатичен и вы хотели бы видеть его на конкурсе. В конце разговора поблагодарите собеседника и искренне скажите ему, что будете очень рады увидеться с ним на конкурсе. Разговор должен быть коротким: не более 2-5 минут.
Что делать, если вы звоните по домашнему телефону, нужного вам человека нет дома, а других телефонов нет? Попросите его до¬мочадцев составить для него записку. Продиктуйте все необходи мое под запись. Не забудьте указать ваше имя, должность, компа¬нию и телефоны, чтобы вам могли перезвонить. Когда все продиктуете, попросите прочитать вам записку. При необходимости скорректируйте информацию. Потом спросите: «Можете ли вы гарантировать мне, что информация будет передана сегодня же? Или мне лучше перезвонить?» Если не услышите уверенного ответа, что все будет о'кей — перезванивайте позднее.
Сделав очередное приглашение, отметьте это на резюме — например, «приглашен 17.02.2005 к 17:00». Если пригласить лично не удалось, отметьте «приглашен по e-mail — 17.02.2005 к 17:00» или «приглашение передано — 17.02.2005 к 17:00». Разложите ре¬зюме всех приглашенных на конкурс в две стопки: приглашенных к 17:00 — и приглашенных к 18:00 или позже.

Проведение конкурса

Ключевые принципы:
» на конкурсе вы не увидите ни одного подходящего вам сотруд¬ника. Поэтому ваша цель — отобрать наименее неподходящих из всех пришедших. Они — глина, из которой вы будете ле¬пить нужных вам бойцов;
» минимум половина тех, с кем вы ударите по рукам и договоритесь о приеме на работу, не явятся. Или придут — и уйдут через несколько часов/дней. Причины могут быть любыми и аб¬солютно не важны. Избежать этого вы не можете. Все, что вы можете сделать, — это принять на работу в два раза больше бойцов, чем вам нужно. И не прикипайте душой к тем, кто будет на конкурсе! Это преждевременно;
» конкурс построен на эффекте дефицита. Как работает наш российский менталитет? Если что-то предлагают — значит, ерунда. А вот там, где толпа народу давится в очереди, наверняка дают что-то ценное. Срочно в очередь — дефицит дают! Поэтому на конкурсе необходимо поддерживать толпу народа с начала и до конца. Часто на конкурс приглашают явно слабых кандидатов — для создания тусовки. Если их не будет — не удержатся и свалят нужные вам бойцы. А сбросить балласт никогда не поздно;

» с начала и до конца конкурса вы должны каждым словом и действием показывать, что изнемогаете под потоком желаю¬щих у вас работать. Пусть участники конкурса думают только о том, как продать вам себя! Иначе они будут думать о том, на что им сдалась эта работа. Например, вы хотите заинтересовать кого-то из участников. Не рисуйте ему золотые горы! Вместо этого припугните его сложностями работы. Эффект будет как раз тот, что нужен;
» изматывающая пятичасовая процедура конкурса обеспечивает эффект «садо-мазо». Принцип прост. Чем дороже платит сотруд¬ник за возможность работать в вашей компании, тем больше он ее ценит. Чем больше мучений на конкурсе — тем лояльнее со¬трудник на выходе. Наш конкурс — еще и тренинг по команде-образованию: шампунь и кондиционер в одном флаконе;
» в финале используется эффект «оттяжки». После всех муче¬ний, когда решение о приеме на работу уже принято, пока¬жите новому бойцу, как вы рады видеть его в своей команде!
Сделайте так, чтобы он это действительно запомнил. Пусть он уйдет счастливым. Ему невероятно повезло — он будет работать в вашей команде! Ведь вы тоже рады, что хоть кого-то удалось принять на работу, не так ли?
Организация конкурса
Для проведения конкурса необходимо:
» два помещения — для жюри и «зал ожидания» для участников конкурса. Если в вашем офисе только одна комната — организуйте «зал ожидания» в коридоре;
* в помещении жюри — стол. С одной стороны полукругом сидят члены жюри — каждому нужен стул. С другой стороны ус¬танавливается стул для соискателя. Один стул — запасной;
« в жюри конкурса должно быть минимум два человека. Например, организатор и заказчик. Лучше, если в жюри 3-5 человек. Главное — жизненный опыт и знание людей. Знание специфи¬ки работы приветствуется;
» обеспечьте для жюри вопросы конкурса (см. ниже), ручки, бумагу, напитки (чай/кофе/минералка) и стаканчики. (Горячительное будете пить после конкурса!); .
« положите на стол жюри 10 комплектов анкет для второго этапа конкурса (см. ниже) и резюме приглашенных на кон¬курс;
» для «зала ожидания» потребуется 10 стульев и ваш сотруд¬ник — «администратор» конкурса. Его задача — следить за порядком, обеспечивать участников конкурса всем необходимым, помалкивать, наблюдать и слушать. Свой среди чужих, чужой среди своих. На эту роль идеально подходит наблюдательная, неглупая и не слишком яркая женщина. Периодически приглашайте ее к себе. Она доложит вам, кто о чем говорит и кто чем дышит.

Начальное объявление
Конкурс начинается в 17:05-17:10. Жюри в полном составе вы¬ходит в «зал ожидания». Организатор объявляет:
— Добрый вечер! Мы рады видеть вас в нашей компании — Торго¬вом доме «Богатырь». Мы эксклюзивный дистрибьютор производителя пива № 1 в мире корпорации Moon Interdrink. Мы поставляем пиво таких известных марок, как «Алтайская корона», «Переклинское» и «Толстобрюхое». Сегодня мы проводим конкурс по приему на работу торговых представителей.
У меня для вас есть несколько плохих новостей и одна хорошая. Во-первых, конкурс, как всегда, очень сильный. У нас огромное коли¬чество резюме. Сегодняшний конкурс — только один из нескольких таких же. Сейчас собрались не все, кто приглашен на сегодняшний конкурс, многие подойдут к 18:00. Выиграть конкурс и попасть к нам на работу будет нелегко.
Во-вторых, мы очень серьезно относимся к отбору кадров. Конкурс будет тяжелым. Обычно наши конкурсы занимают пять часов — до десяти вечера. Разумеется, тот, кто отсеется на ранней стадии, уйдет раньше. А вот те, кто будет иметь серьезные шансы получить у нас работу, раньше десяти отсюда не уйдут. У вас будет возможность предупредить родных.
В-третьих, сама работа — не подарок. Работа строится по изве¬стному принципу «волка ноги кормят». Работа в разъездах, много встреч на территории клиента. Оплата большей частью от полученных результатов. Как потопаешь — так и полопаешь. Если выхотите спокойной работы за большой оклад — прошу вас уйти, эта работа не для вас.
Хорошая новость: в случае если несколько человек покажут себя хорошими и перспективными профессионалами, мы имеем возможность принять на работу всех этих людей!
Представляю вам жюри нашего конкурса. Меня зовут Иван Под-дубный, я коммерческий директор компании. Представляю вам Ки¬рилла Мефодьевича — нашего начальника отдела продаж, Нельсона Манделу-младшего — нашего профсоюзного босса и Юлию Тимошенко — нашего финансового директора. Председатель жюри — наш генеральный директор Майкл Р. Абрамович. Все ключевые люди нашей компании собрались сегодня вечером, чтобы отобрать луч¬ших из лучших для нашей команды. Кроме того, с вами весь вечер будет находиться Мария Иванова. Она администратор нашего конкурса. Вы можете обращаться к ней с любыми вопросами.
Сейчас мы начинаем с первого этапа конкурса — короткого собе¬седования. Цель собеседований — начальное знакомство. Каждое собеседование займет от двух до пяти минут. Каждый из вас по оче¬реди пройдет собеседование, после чего вы возвращаетесь сюда и ждете. Когда все пройдут собеседование, мы примем решение — кого отпустить домой к семьям, а с кем поработать поплотнее. Наша общая цель — провести первый этап конкурса четко, эффективно и как можно быстрее. Раньше сядем — раньше выйдем!
Вопросы, пожелания, замечания? Нет? Отлично! Тогда — кто первый?
Перепишите этот текст, добавив в него свои данные и заучите наизусть. После того как вы произнесете его первые 10-20 раз, дальше все будет легко.


Возврат к списку